Contexte

Depuis le 1er mars 2020, nous mesurons chaque année notre Index d’égalité professionnelle, composé de quatre critères, pour lesquels le nombre de points obtenus, donne lieu à une note finale sur 100.

Indicateurs

Pour l’entité de McArthurGlen France, l'Index est composé de quatre critères principaux qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes, répartis comme suit:
• les écarts salariaux (40%)
• les différences dans les augmentations salariales individuelles (35%)
• la proportion d'employées recevant des augmentations salariales au retour du congé de maternité (15%)
• le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix employés les mieux rémunérés (10%)
Pour calculer l'écart salarial, nous avons regroupé les collaborateurs par catégorie de Bands (système de classification interne) et par tranches d’âge, puis par genre. Pour être comparable, chaque groupe doit comprendre au moins trois hommes et trois femmes.
Comme le stipule la loi, l'indicateur sur l’écart salarial n'est pas calculable si le nombre d'employés comparables ne représente pas plus de 40 % des effectifs totaux.

Résultats :

En 2022, et cette année encore, du fait de changements d’âge et de Bands pour certains membres de notre personnel, nous ne sommes pas en mesure de comparer au moins 40% de l’effectif total. Selon la procédure officielle, nous avons donc utilisé la catégorisation socio-professionnelle standard. Nous avons obtenu ainsi en 2023 un index final de 83/100.
Voici le détail des indicateurs :
• Écart de rémunération entre les sexes : 23/40 – seuls les salariés CADRES dans les tranches d’âge [30-39] et [40-49] et [50+] sont comparables. L’écart de rémunération est le plus manifeste dans la catégorie d’âge [30-39] qui représente 14% de la population totale comparable, et est en faveur des femmes. Cela s’explique par le fait qu’un large panel de postes est représenté dans cette catégorie pouvant aller de postes de coordination à ceux de direction.
• Répartition de l'augmentation individuelle : 35/35 – 81.3% des femmes de l’entreprise ont reçu une augmentation individuelle contre 88% des hommes. Quelques salariés n’ont en revanche pas été augmentés, car nouvellement embauchés lors de la revue salariale.
• Pourcentage de femmes augmentées après leur congé maternité : Une salariée est revenue de congé maternité en 2023, et celle-ci a été intégrée à la revue des salariale.
• Nombre d'hommes et de femmes sur les 10 rémunérations les plus élevées : 10/10 – Nous comptons 4 femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Analyse et objectif de progression
Au titre de l’année 2023 (Période de référence du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023), notre index s’élève à 83 sur 100. Nous devons donc définir des objectifs de progression sur le critère 1 pour atteindre à minima la note de 85 sur 100.

Seules 2 catégories socio professionnelles sont représentées chez MG RB EUROPE SAS : Cadres et Non Cadres. Or, pour une même catégorie, il existe de nombreux postes dont les niveaux de responsabilités, de compétences et de salaires varient énormément. A titre d’exemple, se trouvent dans le panel des postes de la catégorie professionnelle cadre, les métiers de Coordinateur (sans management direct) et de Directeur de centre.
La Direction et le CSE ont donc décidé de changer en 2019 les catégories de postes équivalents, pour le calcul de l’Index en utilisant la méthode de classification interne (par grades/bands), qu’ils ont jugée plus représentative de la politique salariale de l’entreprise.
Malheureusement, pour la période de référence 2023 cette méthode ne nous permettait pas de calculer l’indicateur d’écart de rémunération, et comme les textes le prévoient dans ce cas, nous avons recalculé l’Index en utilisant les catégories proposées par défaut (Cadre vs. Non cadres). Ce faisant, nous avons obtenu une note de 23/40.

Notre objectif de progression est de nous rapprocher plus étroitement des 40 points en réduisant l’écart de rémunération afin de s’assurer du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En parallèle, la Direction poursuit son analyse et l’actualisation du Plan d’Action annuel sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail. Celui-ci intègre les mesures visant à atteindre nos objectifs de progression.
Ces mesures s’inscrivent pleinement dans la stratégie d’Inclusion, Egalité et Diversité déployée par MG RB EUROPE SAS.